Теория Спиральной динамики взорвала мой мозг . Это, пожалуй, самая элегантная модель человечества (от огромных масс до отдельных индивидуумов), которая удивительным образом объединяет множество теорий и классификаций. Очень простая и легко запоминающаяся — отлично подходящая для немедленного практического применения. Книга о Спиральной динамике — единственная на сегодняшний день на русском языке — однозначный mustread.

(Оригинал рецензии опубликован в ЖЖ-сообществе Mustread.

Теория Спиральной динамики создана американским профессором психологии Клэром Грейвзом и в дальнейшем доработана и развивается двумя его учениками — Доном Беком и Крисом Кованом — авторами этой книги.

Суть Спиральной динамики такова: человек и человечество непрерывно развиваются и изменяются — меняется способ мыслить и связанное с ним восприятие мира. Изменения сознания обусловлены изменениями условий жизни. Развитие носит спиральный характер — в процессе изменений люди и общество проходят через этапы, у которых есть общие свойства. Каждый следующий этап в определенной степени включает особенности предыдущего.

«В один и тот же период времени люди живут в разных временах».

Этапы развития — уровни спирали — имеют условное цветовое обозначение.

По легенде, цвета уровням были назначены совершенно случайно. Читая лекции по Спиральной динамике, авторы книги помечали слайды презентации (в те времена слайды были не в PowerPoint, а в виде прозрачных пленок) с материалами об уровнях определенным цветом — чтобы было удобнее находить их в общей массе. В итоге цвета закрепились, и, на мой взгляд, очень удачно, потому что появился очень простой способ говорить о них. Стоит только сказать, например: «Да он типичный сине-красный руководитель», как тем, кто в курсе, сразу все становится ясно. (Дочитав рецензию, вы тоже будете понимать, что значит эта фраза.

Самая важная характеристика уровней, или, как их называют авторы, цМЕМов (целевых мемов) — ориентация сознания: сознание типа «я» и сознание типа «мы». В случае сознания «я», человек воспринимает себя как самостоятельное существо, индивидуальность, обладающую личными интересами, которые выше интересов группы. В сознании «мы», напротив, превалирующим является осознание себя как части группы, и, соответственно, цели группы важнее, чем личные цели.

«Всегда помните: то, что является уместным для вас и вашего мышления, будет недостижимым для одних и примитивным для других».

Итак, что же это за уровни? Вкратце опишу их.

1. Бежевый уровень

Клэр Грейвз рассматривал развитие человека, начиная с первобытных времен, когда люди, фактически, ничем не отличались от животных. Главный мотив — выживание. Это уровень типа «я». Личное выживание стоит на первом месте.

Если я голоден, я кого-нибудь поймаю и съем (возможно, это будет мой более слабый сосед .

По мере изменений условий жизни (каких именно — читайте в книге , сознание сменилось с «я» на «мы», и произошел переход на следующий уровень.

2. Фиолетовый уровень

Это коллективный цМем с сознанием типа «мы». Его еще называют магическим уровнем. Исторически он соответствует образованию первобытных племен. Мир вокруг по-прежнему представляет собой большую опасность, поскольку населен могущественными духами и волшебными существами. Племя как группа повышает вероятность выживания и имеет большее значение, чем каждый из его членов.

Сообщества, находящиеся на этом уровне, до сих пор существуют в разных труднодоступных местах Земли. Часто самое страшное наказание в них — это изгнание за пределы племени. Человек вне племени перестает существовать — считается мертвым.

Если я голоден, я пойду охотиться (возможно, на представителей соседней деревни , а добычу разделю со своим племенем — потому что в следующий раз, возможно, моя охота будет не столь удачной, и тогда кто-то поделится едой со мной.

Кстати, вы можете заметить, что отдельные свойства уровней присущи всем нам. Так, например, вспомните, что в школе, если кто-то из класса переезжал или уходил в другую школу, через некоторое время стирался из памяти — переставал существовать.

3. Красный уровень

По мере изменений условий жизни (повысилась безопасность), групповое сознание переключилось в сторону сознания типа «я». На первый план стали выходить личные желания, зародилось индивидуальное самосознание. Произошел переход на красный уровень — уровень силы.

Это уровень «хочу все сразу и сейчас, любой ценой». В поисках лучшей жизни племена, под предводительством самых сильных и властных захватывают другие племена. Достижение лучших условий жизни осуществляется с помощью насилия над более слабыми. Фактически, кто самый сильный, тот и самый крутой. До тех пор, пока не найдется кто-то еще сильнее.

Если я голоден, я свистну свою банду, мы нападем на соседнее селение, еду заберем, селение сожжем, оставшихся в живых продадим в рабство (деньги пропьем .

Исторически — это эпоха завоеваний.

Однако со временем и изменениями условий жизни, и этот уровень перестал быть доминирующим (хотя и по сей день в мире он еще очень и очень силен).

4. Синий уровень

Уровень сознания «мы». В отличие от фиолетового он гораздо шире. Группа определяется не столько семейными и племенными узами, сколько узами веры и правил. Жажда богатств и удовольствий «красного» уровня сменилась на закон и порядок. «Синее» общество их свято чтит и не нарушает, ведь на них держится мир (собственно, возможно, именно это и обуздало бесчинства «красного» цМема). Чтобы лучше понять разницу, просто сравните античных и более современных богов. Зевс-громовержец — большой, сильный, с молниями — если что, всем навставляет . Иудейский, мусульманский, христианский бог — это, фактически, книга — свод правил (которая может навставляять гораздо сильнее).

Это уровень «утром деньги — вечером стулья» . Сначала хорошенько потрудись, а потом будет тебе счастье.

Если я голоден, я пойду работать в поте лица, и да воздастся мне за это.

Синий цМем в том или ином проявлении представлен в современном мире очень широко. Это и протестантская этика западной Европы, и четкие иерархические касты Индии (кстати, одно из изобретений синего уровня — это четкая иерархия). Это современные религии в классической трактовке.

Еще одно свойство уровней — они могут меняться не только «вверх» (в сторону развития), но и в обратную сторону. Так, например, когда «синие» сообщества сталкивались с чем-то, представляющим для них угрозу (для «синего» уровня это, как правило, представители иного закона или иноверцы), они легко переходили на «красный» уровень и устраивали массовые зачистки, крестовые походы, сожжение ведьм, политические расстрелы, геноцид и т.п. Это происходит даже на бытовом уровне.

Кстати, свойство перехода на нижние уровни в случае опасности (и чем сильнее опасность, тем глубже переход) зачастую спасает нам жизнь. Вы наверняка слышали о чудесных случаях спасения людей в экстремальных ситуациях, когда кто-то взбегал по отвесной скале, столкнувшись с разъяренным хищником где-нибудь в диких условиях, или поднимал огромные тяжести, спасая своих близких — это переход на бежевый уровень.

5. Оранжевый уровень

В средние века начал зарождаться переход к индивидуальному сознанию. Эпоха Возрождения, великие географические открытия, развитие искусства и науки — на первое место снова выходят личности.

Оранжевый цМем покоряет природу, механизирует труд, ценит личные качества. Лидерство — одно из любимых слов «оранжевого» уровня . В отличие от «синего», оранжевый уверен — все в твоих руках (а не в руках Господа). Подавляющее большинство современных бизнес-книг — это книги, написанные «оранжевыми» авторами (ярчайшие примеры — Питерс, Коллинз, Трамп и Ко). Мастрид зародился пять лет назад как мой способ перейти с «синего» уровня на «оранжевый». А моя книга «Не мешайте мне работать!» — фактически, гимн окрепшего «оранжевого» самосознания (в конце книги впервые столкнувшегося с «зеленым» цМемом). На «оранжевом» — все решают личные качества и упорство.

Если я голоден — …а почему бы не сделать из этого бизнес? Открою-ка я ресторанчик.

Однако, изменения условий жизни, которые устроил «оранжевый» уровень, привели к тому, что он постепенно стал терять свою силу. Дело в том, что «оранжевый» — это вполне «красный» по части отношения к окружающим. Если для постройки моего нового завода (чья продукция конечно же сделает жизнь лучше!) нужно осушить озеро или повернуть вспять реку — я это сделаю — человек обязан подчинить себе природу! А то, что при этом окажутся затопленными уникальные природные ландшафты, вымрет сотня эндемических видов животных и растений, а также понадобится что-то сделать с жителями нескольких деревень, оказавшихся на пути нового русла — плевать. Конечно, «оранжевый» — не «красный», и мы не вырежем население этих деревень . Мы предложим им переселиться и даже, возможно, построим для них пару высоток на окраине города неподалеку. И только если они откажутся, мы примем жесткие меры (выселение по судебным ордерам, запугивание и, в крайнем случае — если наш «красный» сильнее нашего «синего» — наймем банду байкеров, чтобы сжечь дома).

Проблема «оранжевого» в том, что он не видит влияния своих действий в перспективе. Хищническое отношение к природе испортило экологию. В итоге страдают те, ради лучшей жизни которых природа и покорялась.

6. Зеленый уровень

Так стало зарождаться «зеленое» сознание и произошел переход на следующий уровень. «Зеленый» цМем — это Гринпис, хиппи, различные движения за духовность на рабочем месте. Возможно, это HR-отдел вашей компании (особенно, если он у вас не сводится исключительно к «синему» кадровому делопроизводству или «оранжевому» рекрутингу).

«Зеленое» сознание типа «мы» гораздо шире по сравнению с «синим» и «фиолетовым». Объединяет не система ограничений или правил (как в «синем» — объединение против кого-то), а определенные соглашения и ценности (объединение с кем-то) — например, не есть мясо (сообщество вегетарианцев). В данном случае совершенно не важно, какого вы вероисповедания.

Если я голоден, я надену свой спортивный костюм Patagonia (да, он дофига стоит, но зато он сделан из 100% вторсырья, в частности, из переработанных пластиковых бутылок — бича современного мира), сяду на велосипед (не важно, что ехать мне 20 км, зато он не производит вредных выхлопов, а электромобили еще слишком дороги) и отправлюсь в небольшой, но широко известный в узких «зеленых» кругах, магазинчик, в котором можно купить экологически чистые продукты, произведенные исключительно малыми фермерскими хозяйствами по старым технологиям без использования пестицидов и конвейерного производства. Да, там продается мясо, но я вегетарианец, потому что все живые существа имеют равное право на жизнь, и я против убийства животных под любым предлогом. Все покупки я положу в бумажный пакет (из вторсырья, и никакого пластика), отвезу домой и приготовлю себе обед, используя энергию от солнечной батареи, стоящей на крыше моего дома, построенного по экологически чистой… Ну, вы уже поняли .

«Зеленый» смотрит на мир гораздо шире, чем «оранжевый» — ведь он напрямую столкнулся с последствиями «оранжевой» жизнедеятельности. В том числе и в рамках организаций. Если ваш босс считает, что вы должны работать только потому, что он вам платит (а также потому, что ваша компания самая крутая на рынке), но вы с ним не согласны и ищете в работе возможность сделать что-то значимое для мира, а также чтобы быть в команде приятных людей — у вас типичный конфликт «оранжевого» и «зеленого».

Многие западные компании и бизнес-гуру имеют в своем спектре «зеленый». «Оранжевый» работает ради статуса, ради достижения определенной цели. «Зеленый» — ради того, чтобы быть частью чего-то большего, чтобы создавать что-то значимое (желательно, не только в виде денег для акционеров компании, но и нечто значимое для всего мира).

Да… предел мечтаний — работать в по-настоящему «зеленой» компании, в которой главное внимание уделяется людям, а не баблу. Где духовность и гармоничность отношений как внутри (сотрудники), так и снаружи (поставщики, местное сообщество) компании важнее, чем увеличение прибыли любой ценой. Кому как… К сожалению, чисто «зеленые» сообщества зачастую превращаются в болота. Гармония важна, однако так же важен и конфликт (конструктивный), без которого развитие, зачастую, невозможно.

«Зеленые» условия жизни еще не успели стать превалирующими и продержаться таковыми на протяжении достаточно долгого периода времени (как это было с предыдущими уровнями — сотни, а то и тысячи лет), как условия жизни снова меняются и назревает переход к следующему уровню.

7. Желтый уровень

Начиная с «желтого» уровня начинается так называемый Второй этап развития спирали. В чем его основное отличие? В системности. «Желтый» — первый уровень, который осознает все предыдущие и не пытается искоренить, а органично вписывает их в модель мира. Каждый уровень важен и уместен. Мир — слишком сложная хаотическая система, чтобы в нем можно было взаимодействовать, имея слишком жесткую систему взглядов.

«…остерегайтесь совершить ту же ошибку, что и 99% агентов изменений — применять методы изменения, которые работают на вас, к вашим клиентам. Вместо этого пройдите сквозь зеркало и попробуйте использовать спираль».

Гармоничные «зеленые» отношения и духовность на работе — отлично, однако нам не обойтись без «синих» бухгалтеров (ни в коем случае не «оранжевых» — мы не Enron!) и «оранжевых» продавцов, пускай несколько грубых по мнению «зеленого» HR-отдела, но, тем не менее, незаменимых в процессе получения прибыли компанией. Да, всем этим помогает рулить несколько «желтых» консультантов и коучей — это мастера спирали. Они понимают взаимозависимость разных уровней и имеют достаточно четкое восприятие взаимодействий, в которых участвует компания. Они не только помогают нам с подбором подходящего персонала (не только по компетенциям и навыками, но также и по их положению на спирали развития), но также определяют необходимые учебные программы и тренинги. Последним, кстати, был «шаманский» семинар по обретению духовности от Джуди Нил для наших продавцов — если к сильному «оранжевому» добавить немного «зеленого» (пусть даже с примесью «фиолетового» , в условиях того рынка, на котором мы работаем, выиграют все.

«Они [мастера спирали] отвергают простые причинно-следственные связи, косметические решения путем быстрых исправлений, а также опору на искусственные вмешательства. Вместо этого они ищут одну или две критические ошибки, которые заблокировали весь проход».

Если я голоден, скорее всего… я этого не замечу, потому что сегодня у меня медитативная практика. А нет, это было вчера . Если я голоден, возможно, я подкреплюсь парой яблок с яблони, которая растет у меня за окном (последний месяц я работаю удаленно из домика в предгорье Карпат — это выгоднее, а беспроводной интернет позволяет мне работать так, будто я в офисе), а может быть, отправлюсь пообедать в ресторанчик в городке неподалеку. Как именно я утолю голод — зависит от обстоятельств, у меня нет жестких шаблонов на этот счет.

«Желтый» цМем — это очередной этап сознания типа «я». Вполне можно объять необъятное, если построить хорошую систему (и да, мне это уже почти удалось, осталось только несколько неизвестных). Все интегрируется. Если сложить известные мотивационные модели с моделью РАПИ Ицхака Адизеса, рассмотреть их в рамках статистики деятельности крупнейших мировых компаний за последние 50 лет, добавить Восточных духовных практик… Да, в этом что-то может быть.

Думаю, именно «желтый» создал Спиральную динамику . Он видит цельную картинку — старается воспринимать все в совокупности. По мнению авторов книги, «желтый» начал набирать влияние в мире всего лет 30 как, так что в полной мере он еще не проявился. В нем есть насущная необходимость, потому что именно он может решить многие неразрешимые проблемы современного общества. Остановить гражданскую войну? — легко! (см. «Иной путь» Де Сото.) Назревающая экологическая катастрофа в разных точках планеты? — да, еще есть шанс кое-что изменить. Вытащить компанию из полнейшей задницы, при этом практически никого не уволив да еще и в разгар экономического кризиса? — есть варианты.

«Вы не можете изменить людей, но люди могут измениться, и вы можете либо способствовать процессу, либо стоять у него на пути».

Каждый уровень имеет свои ограничения. И именно наличие этих ограничений (а также изменения условий жизни) приводит к переходу на следующий уровень. Есть ограничения и у желтого. Авторы книги видят их в «желтом» сознании типа «я». «Желтый» ошибочно считает, что он — такой системный и все понимающий — может все изменить. Реальность же такова, что в больших системах необходимы совместные действия.

8. Бирюзовый уровень

Так зародился бирюзовый уровень — цМем, который свел воедино «я» и «мы» (хотя, в большей степени, он все же относится к типу «мы»). «Бирюзовый» — холистический уровень всеобщего единства. Нет разницы между «я» и «мы». Об этом говорил Будда тысячи лет назад, об этом говорят современные физики. И мы и мир состоит, фактически, из пустоты между ядром и электронной оболочкой атомов вещества. Плотный мир — не более чем способ нашего восприятия, вокруг есть только энергия, и наше сознание делает ее «плотной». В этом наша ошибка — мы видим мир как набор раздельных объектов, в то время, как все вещи связаны и неделимы. Все вокруг — огромный конгломерат волн и излучений. Если присмотреться, окружающий мир не такой плотный, как кажется. (Впрочем, если у вас был определенный духовный опыт, или вы пробовали психотропные препараты — вы и сами об этом знаете. )

Про «бирюзовый» известно довольно мало, но в мире есть отдельные его проявления: теория суперструн, Далай-лама, фильмы «Господин Никто» и «Аватар» (не зря они там все такого цвета. «Бирюзовый» грядет, и он видится реальным спасением человечества от самого себя (если только на это еще есть время).

На «бирюзовом» уровне все не заканчивается — развитие будет продолжаться. Авторы Спиральной динамики определяют следующий, после «бирюзового», «коралловый» уровень. Однако о нем настолько мало известно, что и написать совершенно нечего .

На этом я заканчиваю краткое изложение теории Спиральной динамики. Теперь, собственно, о самой книге.

Если вы всерьез решили узнать о Спиральной динамике, эта книга — практически, единственный источник. Кроме нее есть еще книга самого Грейвза, но на русский она не переведена. В сети также есть некоторое количество текстов на тему этой теории, однако по полноте и информативности не сравнятся с книгой. Еще есть видеозапись двухчасовой лекции Алексея Каптерева — рекомендую. И это всё.

Дон Бек и Крис Кован неплохо излагают свои мысли, однако легкой книгу я назвать не могу. Плюс ко всему она достаточно увесистая. Это чтиво не на несколько часов. Впрочем, она отлично структурирована, так что ее вполне можно читать частями — в зависимости от того, что вам нужно в конкретный момент.

Что лично для меня стало особенно ценным — то, что Спиральная динамика не опровергает старые теории, а органично их интегрирует в общую модель. На цМемной спирали найдется место и для пирамиды Маслоу (которая, несмотря на общую ошибочность, тем не менее работает при определенных граничных условиях), и для РАПИ Ицхака Адизеса, и для многих других моделей. С тех пор, как я узнал об этой теории, я все на нее примеряю и еще не нашел ничего, что бы в нее не вписалось . Попробуйте — вам понравится.

Модель дает системность. Приходит понимание применимости различных подходов. Модели управления, продвигаемые одними и опровергаемые другими бизнес-гуру, находят свое место в общей структуре. А то раньше у меня бывало клинило мозг, когда в одной книге я читал, что иерархия — устарела и нужно от нее избавляться, а в другой — что без иерархии вообще ничего невозможно. Теперь я знаю — что правы и неправы обе . Все зависит от области и места применения. Если создавать компанию в «красной» стране (которой, к сожалению, в большей степени является Россия) да еще в не очень «продвинутой» области (типа лесозаготовок), то без четкой «синей» иерархии в управлении и надежной «красной» СБ ничего не получится. А если это IT-компания, то «синим» должны остаться лишь несколько отделов (бухгалтерия, например), а менеджмент должен быть «желто-зелено-оранжевым», иначе на рынок мне не пробиться.

«К черту всё, человек имеет право быть. Любой человек имеет право быть таким, какой он есть. Он не должен меняться, чтобы на вас работать. Будьте достаточно гибкими для управления им таким методом, который нужен ЕМУ, чтобы выполнять работу».

— Клэр Грейвз

В книге множество примеров из жизни, на которых становится ясно, как работает спираль. В этом я тоже вижу большое преимущество данной книги, потому что голая теория (которую я в общем-то уже изложил остается всего лишь теорией.

Кстати, об авторитетности авторов говорит один факт — их консалтинговая компания работает с небезызвестной Southwest Airlines (для тех, кто не в курсе — это единственная американская компания, у которой не было убытков на всем протяжении деятельности, включая 2001 год, когда бизнес авиаперевозок в Штатах рухнул. А так же, это компания, в которой многое делается не как обычно, и именно благодаря этому она не только до сих пор в бизнесе, но также не сходит со страниц бизнес-литературы). Оказывается, Southwest Airlines использует теорию Спиральной динамики в своей работе (теперь мне стала гораздо яснее их успешность).

Немного о практике

Возможно у вас уже давно назрел вопрос: как определить, на каком уровне находится человек? (К слову, в разных средах мы можем проявлять разный уровень, например, «оранжевый» — на работе, «синий» — дома в кругу семьи, и «красный» — занимаясь спортом.) Клэр Грейвз считал, что есть только один надежный способ — глубинные эссе (которые он и использовал в своих исследованиях) с ответами на глобальные вопросы вроде «в чем смысл жизни», «что такое хорошо и что такое плохо» и т.п. Однако, его последователи, кажется, считают иначе, потому что их консалтинговая компания дополнительно использует анкету, которая также дает неплохой (а, главное, быстрый) результат. На вопросы этой анкеты нет правильных или неправильных ответов — все ответы хороши, их нужно лишь упорядочить от наиболее к наименее предпочтительному.

Один из вариантов этой анкеты можно пройти бесплатно на сайте JobEQ.net (есть даже на русском языке) — после регистрации и логина — тест «VSQ: Системы ценностей». После заполнения анкеты, вы получите результат в виде списка предпочтений по уровням спирали (если помните, нам свойствены в той или иной степени все уровни), а также перечень наиболее предпочтительных уровней.

Судя по моим результатам (92% бирюзовый, 70% зеленый, 70% желтый), анкета, в целом, дает точный ответ, однако его иногда следует рассматривать не как «то, что есть» (желтый и зеленый), а как «то, к чему стремишься» (бирюзовый). Поделитесь и вашими результатами — интересно сравнить .

На этом рецензию завершаю (и так уже много написал . Буду рад любым вопросам и обсуждениям.

Рекомендации

Я рекомендую эту книгу все думающим людям. Тем, кто ищет глобальные ответы на глобальные вопросы. Также ее будет полезно прочесть всем руководителям (чтобы больше не возникало непонимания вроде «почему они меня не слушают?» или «почему они не работают, как я хочу?» , в особенности HR-ам и топам, однако не всем она будет по силам (я сам тому свидетелем — некоторые просто не воспринимают эту модель).

Хочу сказать огромное спасибо компании «Открытый мир», издательству BestBusinessBooks и лично Маргарите Адаевой-Датской за предоставленную книгу (и за то, что взялись ее издать на русском языке), а также Артёму Сердюку — менеджеру проектов, преподавателю и бизнес-тренеру, который впервые познакомил меня со Спиральной динамикой.

Дон Бек, Крис Кован, «Спиральная динамика. Управляя ценностями, лидерством и изменениями в XXI веке», 2010, BestBusinessBooks, ISBN 978-5-91171-026-2.

На рисунке – классическая (сверху) и обновлённая пирамиды Маслоу (иллюстрация из журнала Perspectives on Psychological Science).

«Она базируется на блестящих идеях, которые необходимо сохранить, — говорит один из участников исследования Дуглас Кенрик (Douglas Kenrick). — Но Маслоу, разумеется, не мог учесть некоторые очень важные данные, полученные в последние десятилетия в исследованиях на стыке психологии, эволюционной биологии и антропологии».

Как видно по рисунку, новая пирамида стала многомерной и каждый более высокий уровень также включает в себя более низкие уровни. Правда странным представляются сами уровни — поиск/удержание партнера и рождение детей здесь становятся высшими целями для человека.

С эволюционной точки зрения, рассуждают авторы, самоактуализация не является чем-то безусловно необходимым: то, что Маслоу относил к самореализации (творчество), можно представить как способ утверждения своего статуса и привлечения партнёров. «Среди всех потребностей человека наибольшее биологическое значение имеют те, удовлетворение которых как-то способствует продолжению рода, сохранению генов в детях его детей, — поясняет г-н Кенрик. — Поэтому заботу о детях мы и поместили на верхнюю строчку. Конечно, всё это не следует понимать буквально; миграция птиц, скажем, позволяет им выживать и размножаться, но они об этом не думают: сигналом к началу перелёта становятся изменения длительности светового дня. Вот и человек, как ему кажется, занимается творчеством просто потому, что это приносит удовольствие.

Можно только надеяться, что психологи всего мира не кинуться менять пирамиду Маслоу на новую.

Отчёт опубликован в журнале Perspectives on Psychological Science; полный текст статьи можно скачать отсюда.

Подготовлено по материалам Университета штата Аризона.

Источник: Компьюлента.

На сайте 12manage.com появился русский перевод статьи о Спиральной Динамике. Перевод довольно торопливый, местами грешит артефактами (статья названа «Динамика спирали»). Я взял на себя смелость немного подредактировать статью с целью ее очеловечивания.

Статья переведена на множество языков мира. Любопытно и даже приятно взглянуть на рисунок описания уровней СД на арабском, китайском, японском, корейском и других языках!

Название Теории эмерджентных, циклических уровней существования Клэра Грейвза (также: Теория уровней человеческого существования) в виде «Spiral Dynamics (Спиральная Динамика)» было придуманно после смерти автора (1986) его студентами Доном Беком и Крисом Кованом в их книге Spiral Dynamics …

Что такое Spiral Dynamics (Спиральная Динамика)? Определение

Краткое описание теории по Грейвзу:
Психология зрелого человека является эмерджентным, осциллирующим, спиральным процессом, характеризующимся прогрессивной субординацией старой системы поведения более низкого порядка перед более новыми системами более высокого порядка, по мере того как экзистенциальные проблемы человека претерпевают изменения.

И более развернутое описание:
На каждом этапе человеческого существования взрослый человек находится в поиске своего святого грааля, образа жизни.
На первом уровне он находится в поиске автоматического физиологического удовлетворения [AN Бежевый]. На втором уровне он изыскивает безопасный формат жизни [BO Фиолетовый], и вслед за этим идет поиск власти и славы [CP Красный], поиск предельного спокойствия [DQ Синий], поиск материального удовольствия [ER Оранжевый], поиск доверительных отношений [FS Зеленый], поиск уважения к самости [GT Желтый] и поиск спокойствия в непостижимом мире [HU Бирюзовый]. И, когда человек понимает, что не найдет такого спокойствия, он достигнет девятого уровня. По мере поиска на каждом уровне, человек верит, что найдет смысл своего существования. Однако, к его удивлению и к ужасу, он обнаруживает на каждом этапе, что решение вопроса существования не является тем ответом, который он искал. Каждый этап, которого он достигает, оставляет его расстроенным и озадаченным. Ответ в том, что пока человек разрешает одну совокупность человеческих проблем, он сталкивается с новой совокупностью. Поиск никогда не кончается.

Происхождение Spiral Dynamics (Спиральная Динамика). История

Ранняя статья Грейвза называлась: «Новая теория этичного поведения основанная на эпигеномной модели» (1959). Его теория стала широко признанной после издания в Harvard Business Review статьи: «Ухудшение качества стандартов работы» (HBR сентябрь/октябрь 1966).

5 ключевых пунктов Spiral Dynamics (Спиральная Динамика)

1. Человеческая природа нестатична и небесконечна. Человеческая природа изменяется по мере того, как изменяются условия существования, таким образом формируя новые системы. В то же время более старые системы сохраняются.


2. Когда новые система или уровень активированы, мы изменяем наши психологию и правила жизни для того, чтобы приспособиться к этим новым условиям.


3. Мы живем в потенциально открытой системе ценностей с безграничным количеством форматов жизни, доступных нам. Нет окончательного состояния, к которому мы все должны стремиться. Именно по этому пункту Грейвз расходился с Маслоу и большинством других психологов. Маслоу, перед смертью, сказал Грейвзу, что он (Грейвз) был прав, а он (Маслоу) был не прав в представлении человеческого развития как закрытого состояния.


4. Личность, компания или все общество могут ответить положительно только на те управленческие принципы, мотивационные призывы, образовательные формулы и правовые или этические принципы, которые соответствуют текущему уровню человеческого существования. Сравните: Model of Personal Power (Модель личной власти) Hagberg


5. Спиральная динамика наилучшим образом показывает это возникновение человеческих систем в процессе их эволюции через уровни повышения сложности. Каждый следующий поворот спирали означает более усложненный вариант того, что уже существует. Человеческая спираль, таким образом, состоит из спиральной последовательности систем ценности, мировоззрений и образов мыслей, каждых из которых представляет собой продукт своего времени и условий. Другими словами, новые времена рождают новые умы.

Цвета в модели Спиральная Динамика

Клэр Грейвз не использовал цвета. Вместо этого, Грейвз полагался на оригинальные пары букв, а также иногда числа и имена. Цветовая схема была применена к уровням существования Др. Грейвза в 1970-х Крисом Кованом для заголовков слайдов в процессе преподавания теории. Цветовой код создан как компонент дизайна для учебных материалов и стал общей терминологией после того, как был включен в книгу Spiral Dynamics (Спиральная Динамика) Бека и Кована в 1996 году. Хоть в этом и была некая метафора, никакого метафизического значения этому не придавалось. Цветовой код начал свою собственную жизнь. Иногда к ущербу для модели, в виду того что он делает обсуждение переходных стадий почти невозможным.

Является ли Спиральная Динамика типологией?

Теория Грейвза  – это теория эмерджентного процесса, а не совокупности категорий для людей и ни серия естественных этапов развития. Это системы внутри человека или группы, а не виды людей или групп. В теории, потенциал всех этих систем лежит в каждом. Однако, не все системы функционируют, потому что теория является процессом взаимодействия между нейробиологией человека (или группы) и экзистенциальными проблемами и условиями во внешней среде. Не спрашивайте: «Что мне делать с этим типом человека?» Вместо этого, постарайтесь понять как управлять формой мышления и поведения этого человека, относительно определенного фактора, в данное время, при данных условиях. Поэтому спросите: «Как мне управлять ER Оранжевым в этом человеке?»

vMEME	Система обучения	Мышление	Структуры	Мотивационная система	Конкретная мотивация	Средства	Цели	Система ценностей	Проблемы существования
AN Бежевый	Адаптация	Автоматическое	Некрепкие связи	Физиологическая	Периодические физиологические потребности	Отсутствие сознательной системы ценностей	Отсутствие сознательной системы ценностей	Автоматическая/ Инстинктивная	Поддержание физиологической стабильности
BO Фиолетовый	Выработка условного рефлекса	Аутическое	Племенные группы	Обеспечение	Апериодические физиологические потребности	Традиционализм	Безопасность	Анимистическая/ Трайбалистическая	Достижение относительной безопасности
CP Красный	Выработка оперантного условного рефлекса	Эгоцентричное	Империи	Выживание	Психологическое выживание	Эксплуатирование	Власть	Эгоцентричная/ Эксплуатационная	Жизнь с самосознанием
DQ Синий	Избегание	Абсолютистское	Пирамидальные	Безопасность	Порядок, значение	Жертва	Спасение	Абсолютная/ Праведная	Достижение вечного мира разума
ER Оранжевый	Ожидания	Мультиплистическое	Делегирующие	Независимость	Соответствие, компетентность	Сайентизм	Материализм	Материалистическая/ Успешность	Завоевывание физической вселенной
FS Зеленый	Наблюдение	Релятивистское	Эгалитарные	Аффилиация	Любовь, аффилиация	Общество	Сообщество	Релятивистская/ Социоцентрическая	Жизнь с человечностью
GT Желтый	Все системы обучения открыты	Системное	Гибкие и интегративные	Экзистенция	Самооценка	Принятие	Существование	Системная/ Интегративная	Восстанавливать жизнеспособности беспорядочного мира
HU Бирюзовый	Все системы обучения открыты	Дифференциальное	Целостные и глобальные	Опыт	??????	Испытание	Общность	Целостная/ Экспериментальная	Признание экзистенциальных дихотомий

Параметры vMEMES

• vMEMES должны рассматриваться как: тип оцениваемой системы. Мировоззрения. Уровни психологического существования. Структуры убеждений. Организационные принципы. Образы мышления или форматы приспособления.
• vMEMES представляет собой центральный интеллект, который формирует системы и направляет человеческое поведение.
• vMEMES влияют на все жизненные выборы как концепция принятия решений.
• vMEMES могут проявлять себя и в благополучных, и в неблагополучных формах.
• vMEMES – дискретная структура мышления, а не просто совокупность идей, ценностей.
• vMEMES могут стать более и менее актуальными при изменении жизненных условий (исторические времена, географическое место, экзистенциальные проблемы, и социальные обстоятельства).

Принципы, лежащие в основе Спиральной Динамики 

1. Человеческая природа включает способность актуализировать новые vMEMES, при этом не исключая старых.


2. Изменение жизненных условий может активировать vMEMES.


3. Общая спираль формируется чередованием, подобным маятнику: между экспрессивным, внутренне контролируемым «я», выживающим, властным, достигающим, гибким и самоотверженным, внешне-ориентированным «мы»; связанным, целевым, согласованным, глобальным.


4. Каждый vMEME представляется в фазах. Вхождение, преобладание и после этого выход. Вытеснение другими.


5. Мышления по спирали происходит от меньшей сложности к большей сложности.


6. vMEMES сосуществуют как сочетания. Например: обще-согласованный индивид, ориентированный на Зеленый, может активировать свою власть, изыскивая КРАСНЫЙ аспект в спорте и Оранжевый в совещаниях по маркетингу.

kazarinov

Диаграмма позволяет минимизировать путаницу в цветовой терминологии между цветами спиральной динамики и цветами уровней, которыми пользуется Уилбер.

Оригинал здесь. Принимается обратная связь высокого качества по работе и переводу.

Скоро будет выложен перевод вот этого красивейшего коллажа. Огромное спасибо askerhow!

На очереди – супер-мега-диаграмма, отражающая текущее интегральное видение AQAL!

Развивая концепции иерархии человеческих потребностей А. Маслоу, во второй половине прошлого века выдающийся психолог К.Грейвз, обработав огромное количество экспериментальных и статистических данных, сформулировал удивительную модель системы человеческих ценностей. Его работы были развиты Доном Беком и Кристофером Кованом, которые построили на их основе целое новое направление в социопсихологии, которую они назвали «миметика» или Спиральная Динамика.

В настоящее время Спиральная Динамика захватывает живой интерес не только ученых, но и политиков, бизнесменов, педагогов и др., которые находят ее удобным инструментом для анализа и решения многих практических задач, связанных с управлением и обучением. В России эта тема практически не знакома. Поэтому мы будем рады изложить здесь основные концепции Спиральной Динамики, приведя переложение на русский язык некоторых глав из книги Д.Е.Бека и К.К.Кована “ Spiral Dynamics – Mastering Values , Leadership , and Change ”. ( www.spiraldynamics.org )

Основные характеристики мимов

Сначала мы опишем характеристики тех невидимых глубинных образов мышления (мимов), которые часто неосознаваемо влияют на людей. Затем мы заглянем в законы, правила и принципы, которые влияют на сдвиги, развитие и внутреннюю организацию в этих развивающихся способах бытия.

Мим проявляет себя в виде мировоззрения, системы ценностей, уровня психологического существования, структуры убеждений, организующих принципов, способа мышления и образа жизни.

Мимы обладают следующими качествами:

1. Мимы проявляют глубинные образы мышления, которые формируют системы и влияют на поведение человека: Мим содержит в себе базовый пакет мыслей, мотивов и инструкций, которые определяют то, как мы принимаем решения и расставляем приоритеты в жизни. Каждый из нас имеет свой собственный входной и передающий каналы, способы организации, уровень интенсивности, правила поведения, и набор предположений относительно того, Как устроен мир.

Мим занимает ум человек практически подобно тому, как паразит проникает в тело, и перестраивает нейрологическую систему так, чтобы она удовлетворяла его образу мышления. У каждого из них есть направления, в которых они делаются хищными и экспансивными или пассивными и склонными к сотрудничеству. Все они содержат антитела, чтобы отражать атаки конкурирующих мимов.

Мимы формируют наши основные жизненные приоритеты, которые, в свою очередь, на более поверхностном уровне, влияют на наше поведение и решения. Внешне люди могут делать одно и то же, однако ими будут двигать совершенно различные мимы. Невозможно определить, какой мим в настоящий момент функционирует, только наблюдая поведение – что человек делает. Только поняв, почему человек делает или говорит определенные вещи, мы придем к миму. Недобросовестный тип может пытаться убедить вас, что он говорит, основываясь на очень чувствительном Зеленом миме, в основе которого – благо человека и социальные задачи, в то время как им могут двигать очень корыстные формы Оранжевого мима, который хочет заставить вас расплатиться, поддержав его «благотворительное» мероприятие.

Вот краткий обзор восьми базовых мимов, которые уже проявились к настоящему времени.

2. Мимы влияют на все выборы, которые мы совершаем по жизни . Мимы – это самоорганизующие сущности, которые проявляются в согласованных стереотипах, охватывающих буквально все сферы нашей жизни. Подобно могущественным вирусам, они могут прикрепляться к тем идеям, людям, объектам и организациям, которые позволяют им воспроизводить себя и излучать их базовые послания. Каждый содержит свои собственные концепции религии, политики, семейной жизни, образования, душевного спокойствия, работы и управления, социального устройства и законопорядка. Один и тот же мим может пронизывать и стадионы, и СМИ, и законодательные собрания, и офисы, и соборы и классные комнаты.

Мимы действуют подобно магнитным полям, которые связывают объекты или побуждают их отталкиваться. Расовые деления часто обуславливаются различиями мимов. Церкви раскалываются, когда в части их последователей пробуждаются новые мимы. Серьезные сдвиги мимов происходят в бизнесе, вызывая сильные пертурбации и потребность в реструктуризации. Современная эпидемия «разбитых семей» – в большей своей части производная смены мимов.

Хорошо утвердившийся мим будут окружать сильные и развитые структуры, и перед тем, как сможет придти и вырасти новый мим, часто могут потребоваться болезненные процессы их разрушения В таком состоянии находятся страны, переходящие от Марксизма к рыночной демократии, государственные структуры, переходящие к приватизации и диктатуры, находящиеся на гране теократии.

Мимы живут независимой жизнью. Они обладают способностью устраивать религиозные гонения, изучать космическое пространство, создавать угрозу нашему место обитания, или выступать за права человека. Никакая сила на земле не может остановить мим, чье время пришло – ни призывы СМИ, ни военная сила, ни резолюции ООН.

3. Мимы могут проявлять и здоровые и нездоровые качества. Сами по себе мимы не хорошие, не плохие, не здоровые, не нездоровые, не позитивные, не негативные. Например, один и тот же мим может проявляться в виде мистических откровений, фантазий в духе Диснея или ритуалов каннибализма. Мим, который направляет воображение и преданность миллионов на благородные дела и придает их жизням смыл и порядок, может обусловить других рамками военного фанатичного религиозного или этнического терроризма.

Здоровые мимы – это те, которые позволяют или даже способствуют позитивному выражению других мимов эволюционной сп ира ли, даже если те конкурируют с ними за влияние. Часто мимы становятся злокачественными, утрачивая внутреннюю систему регуляции, которая говорила бы им, когда следует перестать расти. Иногда мимы становятся ограниченными, замкнутыми и репрессивными, навязывая умонастроение чрезмерной опеки.

4. Мимы – это структуры мышления. Мим определяет, как люди мыслят или принимают решения, в отличие от того, во чем они убеждены или что ценят. Это «схемы», в рамках которых могут находиться разные «темы». Два апологета разных религий будут иметь одни и те же мимы. Это конфликт содержимого, нежели чем глубинных образов мышления. Другие примеры – это конфликты преступных группировок, соперничество между Республиканцами и Демократами или борьба руководством компании и профсоюзами.

Конфликты между мимами происходят, когда они пересекаются в ограниченном пространстве, физическом или концептуальном, – с тем завоевать влияние на одних и тех же людей. Например, конфликт между Оранжевыми, светскими западными ценностями и Синими идеологизированными восточными; противостояние технологического Оранжевого общества и Зеленого экологического движения; вторжение Оранжевой экспансивной цивилизации в Фиолетовую племенную жизнь американских индейцев.

5. Мимы могут разгораться и тускнеть по мере изменении условий жизни . Мимы обладают сильными кибернетическими способностями (воспринимать обратную связь и приспосабливаться) и имеют тенденцию сохранять свои глубинные образы мышления и распространять свое влияние на любой благодатной территории. У каждого есть регулятор, который позволяет ему усиливать или уменьшать свои проявления, под диктатом внутренних «ДНК» или меняющихся внешних условий жизни . Мимы – это не какие-то жесткие, неподвижные структуры. Они могут адаптироваться, менять интенсивность, точки приложения и поля деятельности, пронизывая, иногда со скоростью лесного пожара, целые сообщества, континенты и профессии.

Вчерашний Красный рецидивист становится Синим апологетом религиозного учения. Зеленый хиппи возвращается к Оранжевым прагматическим ценностям своих родителей. Синим нормам социалистической нравственности приходят Оранжевые ценности капиталистического общества.

Часто в различных подразделениях одной и той же компании действуют различные мимы, которые часто сталкиваются на общих совещаниях буквально по всяким пустякам. Возможно у вас есть друг, который проходит через болезненный сдвиг мимов в семейной или личной жизни. Сокращение часто приводит к сдвигу мимов, поскольку те, кто остаются в компании, испытывают чувство вины. Многие усилия по крупномасштабным переменам оканчиваются неудачей, поскольку они полностью игнорируют якоря мимов, которые вызывают сопротивление людей.

Однако что из себя представляет динамика, определяющая поведение соответствующих мимов? Есть ли здесь какие-то закономерности, или же это случайный результат независимых проявлений мимов? Посмотрите на следующие характеристики:

Статья изначально опубликована здесь:

http://www.leader3000.ru/articles/sd01.htm

В последние годы все более популярным становится словосочетание «спиральная динамика». На семинаре в мае 2007 года, который проводил в Москве один из двух ныне живущих гуру спиральной динамики Крис Кован, присутствовало чуть ли не 100 человек.

Основы спиральной динамики, хоть в те годы это направление и не имело таково названия, заложил американский психолог Клэр Грейвз в далекие 1960-е годы. К.Грейвз, развивая концепцию иерархии человеческих потребностей А.Маслоу, обработал огромное количество экспериментальных и статистических данных и сформулировал удивительную модель системы человеческих ценностей. Его работы были развиты Доном Беком и Кристофером Кованом, которые построили на их основе целое новое направление в социопсихологии, которую они назвали «миметика» или Спиральная динамика.

В основе спиральной динамики лежит исследование мимов – невидимых глубинных образов мышления, которые часто неосознанно влияют на людей. Мим проявляет себя в виде мировоззрения, системы ценностей, уровня психологического существования, структуры убеждений, организующих принципов, способа мышления и образа жизни.

Мимы обладают следующими качествами.

Мимы проявляют глубинные образы мышления, которые формируют системы и влияют на поведение человека

Мим содержит в себе базовый пакет мыслей, мотивов и инструкций, которые определяют то, как мы принимаем решения и расставляем приоритеты в жизни. Каждый из нас имеет свой собственный входной и передающий каналы, способы организации, уровень интенсивности, правила поведения и набор предположений относительно того, как устроен мир.

Мимы формируют наши основные жизненные приоритеты, которые, в свою очередь, на более поверхностном уровне влияют на наше поведение и решения. Внешне люди могут делать одно и то же, однако ими будут двигать совершенно различные мимы. Невозможно определить, какой мим в настоящий момент функционирует, только наблюдая поведение – что человек делает. Только поняв, почему человек делает или говорит определенные вещи, мы придем к миму.

Мимы влияют на все решения, которые мы принимаем

Мимы – это самоорганизующиеся сущности, которые проявляются в согласованных стереотипах, охватывающих буквально все сферы нашей жизни. Подобно могущественным вирусам, они могут прикрепляться к тем идеям, людям, объектам и организациям, которые позволяют им воспроизводить себя и излучать их базовые послания. Хорошо утвердившийся мим будут окружать сильные и развитые структуры, и для того чтобы смог прийти и вырасти новый мим, часто могут потребоваться болезненные процессы разрушения.

Мимы могут проявлять и здоровые и нездоровые качества

Сами по себе мимы не хорошие, не плохие, не здоровые, не нездоровые, не позитивные, не негативные. Здоровые мимы – это те, которые позволяют или даже способствуют позитивному выражению других мимов эволюционной спирали, даже если те конкурируют с ними за влияние. Часто мимы становятся злокачественными, утрачивая внутреннюю систему регуляции, которая говорила бы им, когда следует перестать расти. Иногда мимы становятся ограниченными, замкнутыми и репрессивными.

Мимы – это структуры мышления

Мим определяет, как люди мыслят или принимают решения, в отличие от того, в чем они убеждены или что ценят. Это «схемы», в рамках которых могут находиться разные «темы». Два апологета разных религий будут иметь одни и те же мимы.

Мимы могут разгораться и тускнеть по мере изменения условий жизни

Мимы обладают сильными кибернетическими способностями (воспринимать обратную связь и приспосабливаться) и имеют тенденцию сохранять свои глубинные образы мышления и распространять свое влияние на любой благодатной территории. Вчерашний Красный рецидивист становится Синим апологетом религиозного учения. Зеленый хиппи возвращается к Оранжевым прагматическим ценностям своих родителей. На смену Синим нормам социалистической нравственности приходят Оранжевые ценности капиталистического общества.

Часто в различных подразделениях одной и той же компании действуют различные мимы, которые сталкиваются на общих совещаниях буквально по всяким пустякам. Возможно, у вас есть друг, который проходит через болезненный сдвиг мимов в семейной или личной жизни. Сокращение персонала часто приводит к сдвигу мимов, поскольку те, кто остаются в компании, испытывают чувство вины. Многие усилия по проведению крупномасштабных перемен оканчиваются неудачей, поскольку они полностью игнорируют якоря мимов, которые вызывают сопротивление людей.

Вот каковы уровни спиральной динамики (с цветовыми кодами мимов), о которых пойдет речь ниже:

1. Выживание (Бежевый) – на этом первом уровне мы сфокусированы на простых средствах для выживания. Найти пищу и кров – вот что на уме у одинокого человека. Мало внимания уделяется другим людям. Есть место только базовым эмоциям гнева, страха, отвращения, горя и удовольствия. Хотя этот уровень и присутствует во всех нас, люди в общем действуют на более высоких уровнях.

2. Безопасность (Фиолетовый) – этот уровень больше связан с нахождением безопасного способа существования в мире, который кажется непредсказуемым и небезопасным. Когда эта система ценностей превалирует, люди формируют более закрытые группы внутри своей культуры и считают важным сохранение традиций.

3. Власть (Красный) – этот уровень выражения себя. Его типичный представитель – воин, который ценит власть и славу и находится в поиске героического статуса. Выживает сильнейший – вот основной девиз.

4. Подчинение (Синий) – это уровень дисциплины и закона, поиска мирового порядка, вечного мира. Однако здесь есть и ловушка: этот стиль мышления абсолютистский; существует только одна правда, и мир может быть достигнут, если все подчинятся этой правде. В этих культурах существует строгая иерархия, где нижестоящий подчиняется вышестоящему.

5. Успех (Оранжевый) – это научно-материалистическая система ценностей, которая фокусируется на материальной реализации здесь и сейчас. Здесь также много конкуренции. Эта энергия часто трансформируется в деловой дух и научные свершения. Вызов становится стилем жизни. Вместо дисциплины и закона – деньги. Вот что действительно правит миром.

6. Друзья (Зеленый) – это плюралистический, эгалитарный, релятивистский и субъективистский взгляд на мир. Человек становится социоцентрированным, ищущим самореализации, он достигает мира со своим внутренним «я» и принимается другими людьми. Прогресс и прибыль могут быть опасны, если ими плохо управляют. Гармония, равенство и социальное принятие являются ключевыми ценностями наравне с самореализацией.

7. Функция (Желтый) – это системное мышление. Человек ищет интегрированной жизни, стараясь найти баланс между своими потребностями и потребностями других. Человек думает в терминах компетентности, власть рассматривается контекстуально, на основе опыта. Мир становится обществом, основанным на информации, индивидуальной компетентности, а также гибкости в адаптации к обстоятельствам, что и определяет качество жизни. Человек открыт к обучению в любое время и из любого источника. Свобода и автономия важны, а инструкции и структуры, ограничивающие выбор человека, – менее значимы. Создание изобилия и достижение партнерства «выигрыш-выигрыш» – это новые способы жизни.

8. Глобальная деревня (Бирюзовый)– здесь речь о достижении «кросс-парадигмального», дифференциального и холистического мышления, которое интегрирует все и выходит за рамки парадигм. Фокус на живой системе, где все связано со всем прочим. Новое знание помогает понять паттерны, лежащие в основе хаоса, динамику, связывающую части с большим целым.

Поскольку нас будет интересовать, как мимы влияют на поведение людей и как мы можем использовать знание законов спиральной динамики для более эффективного взаимодействия (общения, управления, коучинга, переговоров) с людьми, то далее мы будем рассматривать те уровни, которые в настоящее время имеют своих носителей в бизнес-среде (исключив из анализа бежевый и бирюзовый).

Фиолетовые мантии

Чтобы определить носителя фиолетового уровня, нужно искать примеры ритуалов, символы, традиции и метафоры. Этот паттерн полон мистицизма, привычек, узких кланов и больших семей. Такие люди очень подвержены мистицизму и року.

Они будут консультироваться с картами Таро или хиромантами, назначать деловые встречи согласно астрологическому календарю. Нельзя подвергать сомнению духовные авторитеты, если вы хотите поладить с таким человеком!

У таких людей обычно есть кумиры – некая важная фигура (партнер, учитель, родитель и др.). Суфийские притчи и любые истории «со смыслом» действуют на них благотворно.

Если вы считаете, что у вас недостаточно фантазии, чтобы всегда иметь наготове историю для такого сотрудника, прочитайте книги «Сказки для тренеров», «Сказки для коучей» и подобные, которые сейчас продаются в изобилии.

Обычно людей с преобладающим фиолетовым способом мышления не мотивируют такие простые вещи, как премии, годовые и квартальные бонусы и прочие поощрения, которые используются для того, чтобы побудить сотрудника быть самым первым и выделиться из команды своими успехами. Они любят работать в команде и не любят то, что разъединяет людей. Они будут поддерживать командную работу даже в ущерб собственной производительности.

Отношение ко времени у таких людей специфическое – они воспринимают время скорее кинестетически (время для них течет).

Для таких сотрудников необходимо устанавливать строгие временные рамки и четко объяснять, чем будет грозить несоблюдение этих сроков. Очень действенны будут указания на негативные последствия их опозданий и откладываний для работы всей команды.

У них развитая интуиция, они принимают решения, основываясь больше на чувствах, а не на логике.

Такой человек может «назначить» вас важной фигурой, и тогда вас будут воспринимать как советчика, а не как руководителя. Часто они талантливы в области искусства (особенно это касается традиционных искусств, народных промыслов).

Им трудно справляться с внезапными изменениями в жизни. Именно эти сотрудники будут больше других сопротивляться изменениям просто потому, что любые изменения нарушают традиционный уклад, а это для них очень болезненно. Их надо постепенно учить привыкать к изменениям.

Малиновые пиджаки

Сотрудники с мышлением красного уровня – воины и хищники. Эти качества проявляются в равной степени как у мужчин, так и у женщин. Эти люди живут ради мгновенного удовольствия. Они ищут удовольствие любой ценой. Их поведением движет получение вознаграждения немедленно, чувства вины они не испытывают и стремятся к доминированию, власти над другими людьми (не только силой, но и через секс).

Им нужно получать вознаграждение сразу, поэтому все отложенные во времени бонусы на них совершенно не действуют. Им нужно показать, чего они могут достичь и достичь быстро, в краткосрочной перспективе. По достижении цели их нужно вознаграждать немедленно, также как и порицать в случае, если не достигнута цель. Долгосрочные цели им непонятны. Цель должна быть «мачо», труднодостижимая и приносящая им уважение.

Они хорошо понимают и признают вертикальную иерархию. Они любят выстраивать свои собственные империи внутри такой иерархии. Они требуют уважения, не переносят унижения, особенно публичного, и могут отстаивать свои интересы буквально с кулаками.

Они могут быть очень креативны, поскольку не признают границ общепринятого, они энергичны и любят удовольствие и могут создавать новые, совершенно инновационные решения. Часто бизнес на этапе старт-апа движим именно красным мышлением, поскольку нуждается в энергии, сокрушающей преграды для развития.

Но у этой энергии есть здоровая сторона. Если эту энергию подчинить, придать ей рамки и дать четкие границы, то она поможет преодолеть любые ожидания, побить мировые рекорды, повернуть бизнес на 180 градусов.

Что им может помешать – это нежелание составлять планы. Вам придется помогать им с планированием, расставлением временных границ и приоритетов. Если они не выполняют план или не достигли конечной цели, вам нужно быть с ними жестким и нелицеприятным, чтобы они извлекли уроки из неудач. Такие люди относятся к подобной жесткости абсолютно нормально.

Отправляя такого человека в командировку, вам нужно жестко ограничить размер и назначение командировочных, иначе они будут потрачены полностью на рестораны и другие удовольствия (казенные деньги сверх командировочных давать им в руки не рекомендуется вовсе). Если что-то случается, то «красный» будет говорить «это не моя вина»; они совершенно не желают принимать ответственность за неудачу. Но если, указав на ошибку, вы покажете им путь исправления ситуации и при этом поможете сохранить лицо, они будут преклоняться перед вами.

На отдыхе они любят контактные виды спорта, фильмы в стиле экшн – предлагать им романтический вечер при свечах будет пустой тратой времени.

Они часто впадают в долги, а также любят делать своими должниками других людей. Если этот человек окажет вам услугу, будьте уверены, что вам чем-то придется за это заплатить.

Они любят демонстрировать свой статус и властные полномочия, но застревание на красном уровне может привести их в эволюционный тупик, в какой попали некогда динозавры. Следующая эволюционная ступень – мышление синего уровня.

Например, современный смартфон, кроме того, что он выглядит дорого и солидно (что важно для «красного»), еще и помогает организовать и упорядочить планирование, контакты и задачи в «синем» стиле.

Помните, что в каждом из нас есть толика «красного»…

Синие костюмы

Такие люди считают, что существует только один правильный способ жить и это их способ: их религия, правила, законы, инструкции, процедуры, дресс-коды, ранги, грейды и иерархии. Общаясь с такими сотрудниками, следует избегать дискуссий о том, что правильно или неправильно, и концентрироваться на результатах. Позвольте им самим выбрать правила и процедуры, которые они применят для достижения результата.

Они лучше всех знают, чего можно достичь и чего достичь невозможно. Их стремление состоит в выполнении своего жизненного долга. Они любят правила и лучше всего реализуются в тех профессиях, которые поддерживают их убеждения. Это армия, правоохранительные органы, секретные службы, юристы и адвокаты.

Для того чтобы эти люди работали эффективно, им нужно знать правила и желательно иметь наставника внутри иерархии. Это помогает им развивать свой потенциал, оставаясь внутри социальных границ, которые они считают правильными и комфортными.

Они верят в самопожертвование и готовы принять наказание, которое вы наложите на них за ненадлежащее выполнение поставленной задачи. Чувство вины почти постоянно с ними, поэтому их можно мотивировать на трудовые подвиги, воззвав к их чувству вины за недостигнутое, за нарушение данных ими же самими обещаний.

Такие люди ищут регулярную работу с установленными зарплатными схемами, с грейдированными должностями. Эти люди будут интересоваться, какие отчисления идут на их пенсионный счет, и будут сами вкладывать деньги в негосударственные пенсионные фонды, поскольку им близка идея самопожертвования сейчас во имя светлого будущего. Они будут страховать свою жизнь, потому что не хотят оказаться виноватыми перед своими близкими в случае непредвиденных обстоятельств.

Как только такой сотрудник устраивается на работу, его нужно ознакомить со всеми правилами, которые имеют отношение к его работе. Еще лучше, если такие правила будут висеть в их рабочем помещении и еще в нескольких местах, где они смогут их видеть.

Они не очень любят самовыражение и свободу. Вам также будет сложно заставить их активно добиваться повышения, поскольку они искренне полагают, что должны быть благодарны за то, что уже имеют.

Эти люди свято верят письменному слову, поэтому чтение инструкций, подписание контрактов для них очень важно. Такие люди хорошо работают в банках, государственных структурах и естественных монополиях.

Оранжевый? Тогда мы летим к вам!

Если вам предстоит руководить командой «оранжевых» продавцов, то стоит подготовиться к этому заранее. Они будут рыть землю, чтобы выиграть приз, стать первым и опередить своих коллег.

Такие люди ассертивны в бизнесе – они сами могут вести тренинги по жестким переговорам, они лучшие переговорщики и одержимые предприниматели. Они обращаются к консультантам, если хотят увеличить свою долю рынка или найти новые ниши. Они могут ставить одновременно несколько целей.

Они сами покупают и читают журналы, в которых печатают интервью успешных людей, автобиографии олигархов, книги из серии «популярная психология и бизнес», слушают мотивационные компакт-диски во время езды на машине.

Они не любят дураков, поэтому прежде чем высказать в их присутствии что-то оригинальное, позаботьтесь, чтобы это выглядело умно.

Они ценят деньги и эксклюзивные товары.

Они будут покупать машины – символы власти, победы, мастерства и славы. На пути к этим символам успеха, оранжевые готовы страдать от язвы, сердечной недостаточности, синдрома хронической усталости и др.

Они готовы пожертвовать здоровьем во имя успеха.

Их легче замотивировать быстрым успехом, чем долгосрочными или медленно приближающимися целями. Их нужно фокусировать на текущих наградах, ведя к долговременному процветанию.

Они считают, что каждый может достичь успеха, если захочет, поэтому они нечасто выражают эмпатию по отношению к менее удачливым собратьям.

Они могут испытывать большие трудности в роли руководителя, поскольку часто ведут себя уничижительно по отношению к окружающим. Они искренне верят в то, что подчиненные движимы теми же мотиваторами, амбициями и навыками, что и они сами.

Если у подчиненного возникают трудности и ему требуется помощь, то такой руководитель может вести себя бесцеремонно. Они считают, что подчиненные должны справляться с трудностями самостоятельно.

При обучении такие люди легко отвлекаются, поэтому нужно избегать скуки и эффективно сочетать различные виды учебной активности.

Их привлекают престижные виды спорта – теннис, поло, гольф, где они могут не только выиграть, но и показать себя во всей красе.

Деньги, успех и достижения – их ключевые слова. Они любят блестящие машины и дизайнерскую одежду и ищут знакомства со звездами.

Торговые компании любого размера, стар-тапы (в меньшей степени хай-тек), шоу-бизнес – места массового скопления «оранжевых».

Зеленые (Гринпис в офисе)

Такие люди работают ради взаимовыгодных отношений. Они верят в то, что каждый человек зависит от кого-то другого, и что только любовь, гармония и мир являются истинными ценностями.

«Зеленый» сотрудник, работающий внутри коммерческой организации, может быть вынужден балансировать между потребностью иметь доход и общественной пользой, что может вызывать стресс.

Если компания следует некоей высшей цели или они входят в команду, поддерживающую каждого ее члена, то у них будет больше шансов достичь карьерного успеха.

На собрании в коммерческой организации такой сотрудник скорее согласится с неудобным решением, чем будет выражать несогласие с группой.

Они движимы желанием быть частью целого и могут терпеть тяжелые рабочие условия, если «так нужно» для дела.

Они хорошо умеют предотвращать или улаживать групповые конфликты и помогать достигать соглашений. Они политкорректны, но готовы указать на индивидуальную ошибку, причем независимо от своего статуса в компании.

Они верят в то, что у каждого человека есть право голоса. Они хорошо подходят для работы в обслуживании клиентов и колл-центрах, где они могут помочь клиенту, будучи при этом членом команды. Они предпочитают работу, где честные, четкие правила сочетаются с удобными условиями работы.

Им необходимо напоминать об их успехах, поскольку они склонны умалять свои таланты, считая, что раз эти таланты естественны для них, то они не имеют ценности. Они хорошо работают в пре-сейле, где могут создавать крепкие клиенториентированные отношения, которые помогают обеспечить финальную покупку.

Они часто работают в социальной сфере, где могут применить свою интуицию и межличностные навыки. Это часто хорошие консультанты, врачи и психологи. Вы находитесь на зеленой ступени спирали? Если да, то помните, с какими вызовами вы столкнетесь, работая с красными или оранжевыми клиентами (сотрудниками), и справиться с вызовами вы сможете, только если будете становиться на их точку зрения, а не на свою.

«Зеленый» руководитель не придет к вам за помощью в достижении больших финансовых результатов. Скорее им понадобится помощь в период реинжиниринга или надвигающегося массового сокращения.

В отношениях с другими людьми они готовы жертвовать своими интересами ради партнера или команды. Они готовы довольствоваться менее значимой ролью.

Их часто можно встретить среди волонтеров или на демонстрациях протеста. Они будут поддерживать любое движение, выступающее в защиту вселенной и любых ее обитателей.

В одежде они ценят не моду и престиж, а удобство и экологичность. Если в компании существует строгий дресс-код, то им нужно специально об этом сказать. Лучше познакомить его с консультантом по имиджу, причем сделать это деликатно, чтобы не обидеть человека.

Если вы зеленый консультант, то вопреки здравому смыслу, вы будете стремиться работать с красными клиентами, движимы идеей избавить их от их заблуждений, считая причиной такого «негуманного» поведения красных проблемы воспитания или тяжелый жизненный опыт. Вы будете стремиться привить им зеленое мышление, не понимая, что это путь к неудаче. Красные будут считать зеленое мышление слабостью. Их хитрость и лукавство могут манипулировать любым эмпатическим стилем общения.

Если вы «зеленый» консультант и работаете с «синим» клиентом, то у вас будут большие вызовы в работе с чувством вины. Зеленый человек недостаточно обращает внимания (в отличие от синего) на фигуры власти, которые выдают рекомендательные письма, так что рискует оказаться не слишком авторитетным в «синих» глазах.

Примером компании зеленого уровня является компания Аниты Роддик Body Shop, успешно сочетающая коммерческие интересы с ценностями сообщества. Компания Google – тоже привлекательный для «зеленых» работодатель.

Желтый… как солнечный зайчик?

«Желтый» человек может быть вашим коучем, а не наоборот, поскольку этот цветовой код находится на втором уровне спиральной модели и включает в себя другие цвета, что дает ему больше альтернатив в поведении и более широкий взгляд на вещи.

Они сами четко определяют свои цели? и им может понадобиться поддержка и знание, не более.

Они ищут информацию, поэтому могут быть хорошо начитаны во многих аспектах. Если вы порекомендуете им прочесть книгу, то они перелопатят всю возможную литературу по теме. Знание – их главный мотиватор. Знание ради самого знания. Они заинтересованы в обучении и даже если у них нет нескольких дипломов, они будут хорошо образованны.

Это независимые люди, которых не очень заботит то, что думают другие люди, хотя они могут быть заинтересованы в их идеях.

Они легко отнесутся к тому, что им нужна помощь других в достижении их целей. Если они работают совместно с другими, они будут работать в качестве члена команды только для того, чтобы выполнить задание. После выполнения работы они исчезнут раньше, чем будут провозглашены поздравления, благодарности и розданы почести.

Похвала совершенно не мотивирует этих людей. Не преувеличивайте свои похвалы и поздравления. Лучше всего сказать «только ты знаешь, насколько хорошо ты выполнил работу» или «я уверен, что ты сам знаешь, в чем ты успешен».

Желтое мышление имеет хорошо развитую самооценку, основанную на том, что они знают, а не на эмоциях или эго. Они не обвиняют себя и не чувствуют вины за то, что чего-то не умеют или в чем-то ошиблись. Они просто понимают свои недостатки и прощают себя.

Главная цель – это личная свобода. Они хотят достичь ее без ущерба для окружающих. Они могут быть дипломатичны, если это поможет достичь их целей, или, напротив, могут быть авторитарны, если это будет наилучшим подходом.

Они знают, что нуждаются в других людях, но они не станут эмоционально зависеть от других – ни от друзей, ни от супругов или других членов семьи. Им нужна просто экспертная поддержка и больше ничего. Делайте для них только то, что они просят, и они будут вас уважать. Проявите неприкрытые эмоции, и они избавятся от вас быстрее, чем вы успеете это осознать.

Здесь представлена теория Грейвза только в очень кратком виде. Эта концепция может быть применима для поиска решений при конфликтах, бизнес-планирования, инжиниринга бизнес-процессов, обучения и личностного развития.

Можно пройти бесплатное тестирование своей системы ценностей с помощью опросника VSQ. Статьи по спиральной динамике можно дополнительно почитать на сайте http://www.a-training.ru/sources.

Oбсуждение статьи (на e-xecutive.ru)

Статья изначально опубликована здесь:

http://old.e-xecutive.ru/publications/aspects/hr/article_5673/

Развивая концепцию иерархии человеческих потребностей А. Маслоу, К. Грейвз изучил огромное количество экспериментальных и статистических данных и на основе их анализа сформулировал модель системы человеческих ценностей. Грейвз выявил разные системы ценностей, задавая людям всего один вопрос: «Кто такой зрелый человек?» Вы можете провести такой эксперимент в своей компании и семье, чтобы убедиться, что разные люди отвечают на этот вопрос по-разному, и в то же время эти ответы можно определенным образом классифицировать. Чтобы правильно определить самый развитый уровень, на котором человек оперирует, важно понимать не то, что или как он делает, а почему он делает именно это.

Работы Грейвза были забыты на несколько десятилетий, и только в середине 1990-х гг. Дон Бек и Кристофер Кован вспомнили о них и развили новое направление в социопсихологии, которое назвали спиральной динамикой. Они применили спиральную динамику не только к развитию личности человека, но и к бизнесу, образованию и даже геополитике.

В 21-м веке управление ценностями становится всё более значимым. Соединив концепцию английского биолога Ричарда Доукинса о мимах с теорией уровней существования Клэра Грейвза, Бек и Кован создали инструментарий управления глубинными различиями в людях. Их концепция ценностных мимов является дополнением к миметике Р. Доукинса.

Здесь и далее под мимами мы будем подразумевать невидимые глубинные образы мышления, которые часто неосознаваемо для людей влияют на их поведение. Мим проявляет себя в виде мировоззрения, системы ценностей, уровня психологического существования, структуры убеждений, организующих принципов, способа мышления и образа жизни.

Мимы содержат в себе базовый пакет мыслей, мотивов и инструкций, которые определяют то, как мы принимаем решения и расставляем приоритеты в жизни. Подобно тому, как ген является единицей наследственной информации, мим является единицей культурной информации. Гены формируют наш внешний облик и влияют на то, как функционирует наш организм, а мимы формируют наши основные жизненные приоритеты, которые, в свою очередь, на более поверхностном уровне, влияют на наше поведение и решения.

Тренер, готовя тренинг и проводя переговоры с заказчиком, должен хорошо представлять себе, носителями каких ценностей являются участники его будущего тренинга, с каким типом корпоративной культуры он столкнется при внедрении результатов обучения и насколько вообще изменения будут восприняты компанией.

Спиральная динамика позволяет узнать, какие структуры мышления более свойственны тому или иному человеку или группе людей в целом, как предпочитаемый способ мышления связан с условиями существования человека и группы, а также каким образом они будут меняться и реагировать на изменения.

Первоначально Грейвзом были предложены 7 уровней развития ценностей, которые были более подробно описаны Беком и Кованом. Они также добавили 8-й («бирюзовый») уровень и заявили о потенциальной возможности возникновения 9-го («кораллового») уровня, но его характеристики пока еще не известны самим исследователям. Также этим авторам принадлежит идея о том, что первоначальная спираль (от бежевого до зеленого) впоследствии переходит на следующий «слой» (начиная с желтого уровня), повторяя развитие предыдущей спирали, но на более высоком уровне развития. Цветовые коды уровней были предложены Крисом Кованом. Ниже вы найдёте краткие описания данных уровней:

1. Выживание (Бежевый) – на этом первом уровне мы сфокусированы на простых средствах для выживания. Найти пищу и кров – вот что на уме у одинокого и практически беззащитного человека. Его не интересуют другие люди, да и средства общения пока еще отсутствуют. Есть место только базовым эмоциям гнева, страха, отвращения, горя и удовольствия. Хотя этот уровень и присутствует во всех нас, люди в целом действуют на более высоких уровнях. Однако если тренинг (или пародия на тренинг!) проводится в неблагоприятных условиях, когда участники долгое время находятся на холоде, без еды или в угрожающей для их безопасности обстановке, то они могут начать действовать исходя из ценностей данного уровня…

2. Безопасность (Фиолетовый) – этот уровень больше связан с нахождением безопасного способа существования в мире, который кажется непредсказуемым и небезопасным. Когда эта система ценностей превалирует, люди формируют более закрытые группы внутри своей культуры и считают важным сохранение традиций.

3. Власть (Красный) – это уровень выражения себя. Его типичный представитель – воин, который ценит власть и славу и находится в поиске героического статуса. Выживает сильнейший – вот основной девиз.

4. Подчинение (Синий) – это уровень дисциплины и закона, поиска мирового порядка, вечного мира. Однако здесь есть и ловушка: этот стиль мышления абсолютистский; существует только одна правда и мир может быть достигнут, если все подчинятся этой правде. В этих культурах существует строгая иерархия, где нижестоящий подчиняется вышестоящему.

5. Успех (Оранжевый) – это научно-материалистическая система ценностей, которая фокусируется на материальной реализации здесь и сейчас. Это уровень конкуренции, научных прорывов и делового предпринимательства. Вызов становится стилем жизни. Вместо дисциплины и закона деньги – вот что действительно правит миром.

6. Друзья (Зеленый) – это плюралистический, эгалитаристский и субъективистский взгляд на мир. Человек становится социоцентрированным, ищущим самореализации, где он достигает мира со своим внутренним Я и принимается другими людьми. Прогресс и прибыль могут быть опасными, если ими плохо управляют. Гармония, равенство и социальное принятие являются ключевыми ценностями наравне с само-реализацией.

7. Функция (Желтый) – это системное мышление. Человек ищет интегрированной жизни, стараясь найти баланс между своими потребностями и потребностями других. Человек думает в терминах компетентности, власть рассматривается контекстуально, на основе опыта, а не силы или иерархии. Мир становится обществом, основанным на информации, индивидуальной компетентности, а также гибкости в адаптации к обстоятельствам, что и определяет качество жизни. Человек открыт к обучению в любое время и из любого источника. Свобода и автономия важны, а инструкции и структуры, ограничивающие выбор человека, менее значимы. Создание изобилия и достижение партнерства выигрыш-выигрыш – это новые способы существования.

8. Глобальная деревня (Бирюзовый) – здесь речь о достижении холистического мышления, которое интегрирует всё и выходит за рамки существующих парадигм. Фокус на живой системе, где всё связано со всем прочим. Новое знание помогает понять паттерны, лежащие в основе хаоса, динамику, связывающую части с большим целым. Мир воспринимается с точки зрения Геи, богини Земли, как единый организм.

Поскольку нас будет интересовать, как мимы влияют на поведение людей, с которыми мы встречаемся до, во время и после проведения тренингов, и как мы можем использовать знание законов спиральной динамики для более эффективного взаимодействия с ними, то далее мы будем рассматривать те уровни, которые в настоящее время имеют своих носителей в бизнес-среде (исключив из анализа бежевый и бирюзовый)

Фиолетовый уровень

Чтобы определить носителя фиолетового уровня, нужно искать примеры ритуалов, символы, традиции и метафоры. Этот стиль мышления полон мистицизма, привычек, узких кланов и больших семей. Такие люди будут консультироваться с картами таро или хиромантами, назначать деловые встречи согласно астрологическому календарю. Нельзя подвергать сомнению духовные авторитеты, если вы хотите построить отношения с таким человеком! У таких людей обычно есть кумиры – некая важная фигура (партнер, учитель, родитель и др.). Обычно людей с преобладающим фиолетовым способом мышления не мотивируют такие простые вещи как премии, годовые и квартальные бонусы и прочие поощрения, которые используются для того, чтобы побудить сотрудника быть самым первым и выделиться из команды своими успехами. Поэтому мотивировать на успешное обучение такого человека нужно не премиями или штрафами, а ссылкой на интересы команды и приводя в пример значимого для них человека. Сама возможность принадлежать к узкому кругу учеников или последователей некого гуру будет огромным стимулом для них!

Эти люди любят работать в команде и не любят то, что разъединяет людей. Они будут поддерживать командную работу даже в ущерб собственной производительности.
Для таких сотрудников необходимо устанавливать строгие временные рамки и четко объяснять, чем будет грозить несоблюдение этих сроков. Очень действенны будут указания на негативные последствия их опозданий и откладываний для работы всей команды.

Им трудно справляться с внезапными изменениями в жизни. Именно эти сотрудники будут больше других сопротивляться изменениям просто потому, что любые изменения нарушают традиционный уклад, а это для них очень болезненно. Их надо постепенно учить привыкать к изменениям.

Часто именно эти сотрудники впервые пришли на тренинг вообще. Они не новаторы и новые способы обучения их пугают. Постарайтесь снять их тревожность до тренинга и в начале его. Используйте больше метафор, притч и рассказов с примерами. Сейчас издается много литературы вроде «Сказки для тренеров» и «Сказки для коучей», которую вы можете использовать.

Красный уровень

Сотрудники с мышлением красного уровня – воины и хищники. Эти качества проявляются в равной степени как у мужчин, так и у женщин. Эти люди живут ради мгновенного удовольствия. Они ищут удовольствие любой ценой. Их поведением движет получение вознаграждения немедленно, чувства вины они не испытывают и стремятся к доминированию, власти над другими людьми (не только силой, но и через секс).

Им нужно получать вознаграждение сразу, поэтому все отложенные во времени бонусы на них совершенно не действуют. Им нужно показать, чего они могут достичь и достичь быстро, в краткосрочной перспективе. По достижении цели их нужно вознаграждать немедленно, также как и порицать в случае, если не достигнута цель. Долгосрочные цели им непонятны. Цель должна быть «мачо», труднодостижимая и приносящая им уважение.

Для того, чтобы они стали вас слушать, вам надо сразу доказать, что вы круче. Такие участники тренинга не будут воспринимать гуманистический подход. Самый лучший для них способ обучения – управленческие поединки, ролевые игры, в которых они могут сразу продемонстрировать то, что они умеют и получить награду (минимум публичную похвалу).

Они хорошо понимают и признают вертикальную иерархию. Они любят выстраивать свои собственные империи внутри такой иерархии. Они требуют уважения, не переносят унижения, особенно публичного, и могут отстаивать свои интересы буквально с кулаками.

Они могут быть очень креативны, поскольку не признают границ общепринятого, они энергичны и любят удовольствие и могут создавать новые, совершенно инновационные решения. Учебная активность вроде мозгового штурма для них интересна, но стоит быть внимательным к тому, чтобы ограничить сферу влияния «красного» участника, дать возможность высказаться и другим участникам, особенно тем, кто болезненно реагирует на манипуляции.

На отдыхе они любят контактные виды спорта, фильмы в стиле экшн – предлагать им романтический вечер при свечах будет пустой тратой времени.

Поэтому и тренинги на свежем воздухе им нравятся. Стоит лишь учитывать, что люди «красного» типа – не командные игроки, поэтому в активных видах тимбилдинга они будут стремиться быть единоличными лидерами, но не станут утруждать себя планомерным сплачиванием команды. Они любят демонстрировать свой статус и властные полномочия, но застревание на красном уровне может привести их в эволюционный тупик, в какой попали некогда динозавры. Следующая эволюционная ступень – мышление синего уровня.

Синий уровень

Такие люди считают, что существует только один правильный способ жить и это их способ: их религия, правила, законы, инструкции, процедуры, дресс-коды, ранги, грейды и иерархии. Общаясь с такими сотрудниками, следует избегать дискуссий о том, что правильно или неправильно, и концентрироваться на результатах. Позвольте им самим выбрать правила и процедуры, которые они применят для достижения результата.

Они лучше всех знают, чего можно достичь и чего достичь невозможно. Их стремление состоит в выполнении своего жизненного долга. Они любят правила и лучше всего реализуются в тех профессиях, которые поддерживают их убеждения (чаще всего армия, правоохранительные органы, секретные службы, юристы, банковские структуры).

Для того чтобы эти люди работали эффективно, им нужно знать правила и желательно иметь наставника внутри иерархии компании. Это помогает им развивать свой потенциал, оставаясь внутри социальных границ, которые они считают правильными и комфортными. Если в компании существует прописанная программа адаптации новых сотрудников, то они будут с готовностью выполнять все требования. Но они не очень любят самовыражение и свободу. Вам будет трудно уговорить их принять участие в тренинге, если его программа неконкретна или постоянно меняется, затрагивает не четко прописанные бизнес-процессы, а такие «непонятные» вещи как «личностный рост», «личную эффективность», «креативность», «развитие интуиции», «лидерские качества», а также будет сложно заставить их активно проявлять себя во время занятий, брать на себя инициативу, подвергать сомнению общепринятые вещи.

Эти люди свято верят письменному слову, поэтому чтение инструкций, подписание контрактов для них очень важно. Если сотрудник компании-заказчика, с которым вы ведете переговоры, принадлежит к «синему» витку спирали, то согласование мелких деталей договора, поминутного содержания программы обучения и других формальных моментов может занять не одну неделю…

Оранжевый уровень

Если вам предстоит обучать команду «оранжевых» продавцов, то стоит подготовиться к этому заранее. Они будут «рыть землю», чтобы стать первым и опередить своих коллег. Такие люди ассертивны в бизнесе – они сами могут вести тренинги по жестким переговорам, они лучшие переговорщики и одержимые предприниматели. Они могут ставить одновременно несколько целей. Озвучивая свои ожидания от тренинга, они назовут вам несколько причин, по которым они пришли к вам, и будьте уверены, что эти причины связаны с получением прибыли, повышением зарплаты, успехом и статусом.

Они сами покупают и читают журналы, в которых печатают интервью успешных людей, автобиографии олигархов, книги из серии «популярная психология и бизнес», слушают мотивационные компакт-диски во время езды на машине. Они ценят деньги и эксклюзивные товары. Они вряд ли будут искать стандартный тренинг по продажам (они уже были на нем!), зато «Мастер манипуляций», «Как понимать клиента без слов» или «Как извлечь максимальную выгоду из переговоров» их обязательно заинтересуют. Они считают, что каждый может достичь успеха, если захочет, поэтому они нечасто выражают эмпатию по отношению к менее удачливым собратьям. Вряд ли стоит просить их делиться опытом (если это не презентация себя во всей красе) или помогать другим участникам тренинга, так как это их не мотивирует, они хотят быть самыми успешными.

Они могут испытывать большие трудности в роли руководителя, поскольку часто ведут себя уничижительно по отношению к окружающим. Они искренне верят в то, что подчиненные движимы теми же мотиваторами, амбициями и навыками, что и они сами. Одна из частых проблем в торговых компаниях разного размера – то, что «оранжевыми» продавцами руководит «синий» начальник. При подготовке тренинга это стоит учитывать.

Зеленый уровень

Такие люди работают ради построения отношений. Они верят в то, что каждый человек зависит от кого-то другого, и что только любовь, гармония и мир являются истинными ценностями.
«Зеленый» сотрудник, работающий внутри коммерческой организации, может быть вынужден балансировать между потребностью иметь доход и общественной пользой, что может вызывать стресс.

Такие сотрудники лояльно относятся к групповым формам обучения, им нравятся мозговые штурмы, новые методы фасилитации, технологии open space, apreciative inquiry, world café. Они будут стремиться к достижению консенсуса и на собрании скорее согласятся с неудобным решением, чем будут выражать несогласие с группой. Если в ходе тренинга запланированы задания на обсуждение идей и выработку группового решения, то это им подходит гораздо больше, чем соперничество или тренировка отдельных навыков.

Они хорошо умеют предотвращать или улаживать групповые конфликты и помогать достигать соглашений. Они политкорректны, но готовы указать на индивидуальную ошибку, причем независимо от своего статуса в компании. Им необходимо напоминать об их успехах, поскольку они склонны умалять свои таланты, считая, что раз эти таланты естественны для них, то они не имеют ценности.

Они часто работают в социальной сфере, где могут применить свою интуицию и межличностные навыки. Это часто хорошие консультанты, врачи и психологи. Есть вероятность, что у тренера с психологическим образованием есть предпочтение к «зеленому» уровню мышления. Это делает его более эффективным в управлении групповой динамикой, в фасилитации обсуждений и более внимательным к чувствам участников, к их развитию и личностному росту. Но одновременно с этим такому тренеру трудно противостоять силовым манипуляциям «красных», торговаться с «оранжевым» клиентом о размере гонорара, а «синему» заказчику предоставить все необходимые документы, отзывы и сертификаты в идеальном порядке. Если учесть, что «зеленые» невнимательно относятся к своему внешнему виду, пренебрегают символами богатства и статуса в одежде и аксессуарах, то им тем более трудно стать тренером-звездой, поскольку рынок клиентов пока еще «оранжевый», с «сине»-«красными» вкраплениями в регионах.

Желтый уровень

Желтый уровень находится на втором слое (или витке) спиральной модели и включает в себя другие цвета, что дает носителям этого стиля мышления больше альтернатив в поведении и более широкий взгляд на вещи. Они сами четко определяют свои цели, и им может понадобиться поддержка и знание, не более. Они ищут информацию, поэтому могут быть хорошо начитаны во многих аспектах. Если вы порекомендуете им прочесть книгу, то они перелопатят всю возможную литературу по теме. Знание – их главный мотиватор. Знание ради самого знания. Они заинтересованы в обучении и даже если у них нет нескольких дипломов, они будут хорошо образованны. Это независимые люди, которых не очень заботит то, что думают другие люди, хотя они могут быть заинтересованы в их идеях. Есть вероятность, что такой человек попадет на ваш тренинг, если вы заявили интересную и новую тему, но вы можете столкнуться с тем, что они не будут сотрудничать с вами, если ваши цели не совпадут или новизна вашей темы окажется переоцененной. Похвалами этих людей мотивировать невозможно. Желтое мышление имеет хорошо развитую самооценку, основанную на том, что они знают, а не на эмоциях или эго.

Главная цель – это личная свобода. Они хотят достичь ее без ущерба для окружающих.

Они могут быть дипломатичны, если это поможет достичь их целей, или, напротив, могут быть авторитарны, если это будет наилучшим подходом в конкретный момент. Если вы как тренер не заинтересованы в том, чтобы у вас появился со-ведущий во время тренинга, то лучше позволить такому сотруднику вообще не присутствовать на тренинге, предоставив ему свободу получать знания удобным ему способом.

Уровень	Плюсы	Минусы
Желтый	Способность объединить различные точки зрения и преодолеть конфликты предыдущих стилей мышления, стремление к знаниям, свободе	Слишком их мало и слишком далеки они от народа

Что касается бирюзового уровня, то, несмотря на то, что достаточно много людей при тестировании уровней ценностей предпочитают ценности именно этого уровня, в реальности носителей этого уровня нет, поскольку пока нет условий для проявления этих ценностей. Очень важно понимать, что теория Грейвза и дальнейшие её уточнения рассматривают спираль развития в единстве двух компонентов – стиля мышления и условий существования. Гармоничное функционирование человека, команды, общества возможно при совпадении стиля мышления с условиями существования.

Тренеры должны уметь мотивировать группу на обучение, используя специальные ценностные слова, которые отзываются в душе людей с разными уровнями мышления по-разному. В таблице 1 вы найдёте, какие мотивы более свойственны людям с разными уровнями мышления, а также какие ценностные слова мотивируют их.

Мотиваторы (по МакКлелланду) и ключевые (ценностные) слова

Таблица 1

Тренеру также важно принимать во внимание, насколько люди, центрированные в том или ином уровне спиральной динамики, склонны к командной работе или предпочитают быть индивидуалистами. Из Таблицы 2 очевидно, что уровни спиральной динамики чередуются в зависимости от того, что движет его носителями – коллективизм или индивидуализм.

Склонность к командной работе

Таблица 2

Напоследок в Таблице 3 вы можете ознакомиться, каким типам корпоративной культуры какой стиль (уровень) мышления спиральной динамики соответствует.

Соответствие уровню развития организационной культуры

Таблица 3

Ввиду того, что некоторые уровни спиральной динамики почти не проявлены в бизнес-среде, найти точные соответствия их тем типам организационной культуры, которые известны сейчас, довольно затруднительно. Так, свойство органической культуры (преданность традициям, очень дружественное место работы, где у людей много общего, организации похожи на большие семьи, во главе с лидером-родителем), сближает её с фиолетовым уровнем. Однако такое свойство как забота о потребителях может свидетельствовать о качествах зеленого уровня.

Как уже отмечалось в начале доклада, определить, какой уровень наиболее развит у сотрудника (или иначе, на каком уровне он центрирован) можно, узнав по тому, как человек отвечает на вопрос «что такое зрелый человек» и почему он делает что-то.

Вопросы «почему» хорошо вскрывают ценностный уровень, однако нужно убедиться в том, что сотрудник открыто отвечает на вопрос (если уверенности в искренности нет, то необходимо искать определенные ключевые слова в речи, см. Таблицу 1). Возможен и третий путь – тестирование систем ценностей с помощью специально разработанных опросников. Этот способ особенно показан в том случае, если необходимо проанализировать структуру ценностей команды или всей компании в целом, что приведет к неоправданно большим затратам времени и ресурсов на интервьюирование каждого сотрудника. С помощью онлайн-платформы тестирования такой анализ компании с численностью в несколько сот сотрудников займёт считанные часы.

Можно привести примеры успешного решения непростых бизнес-задач с помощью изучения ценностей и мотивации сотрудников компании.

В 2004 году большие изменения переживала крупная компания, предоставляющая маркетинговые услуги в США. В компании прошел массовый набор сотрудников из компаний с другими корпоративными культурами, что привело к возникновению конфликтов. Первоначально компания была слишком традиционна, поэтому руководителям было необходимо интегрировать различные стили управления.

Было проведено исследование культуры компании с использованием опросников iWAM и VSQ. Была выделена группа лидеров из числа 30 наиболее продуктивных сотрудников, профили которых были сравнены с профилями случайно отобранных 100 обычных сотрудников. Опросник по системам ценностей (VSQ) дал четкий ответ, почему дела шли плохо. Результаты исследования свидетельствовали о том, что в компании столкнулись 3 набора ценностей: зеленый, оранжевый и синий. Теперь руководителям предстояло понять эти различия и научиться ими управлять. Идея руководителя проекта, Эллен Моран, состояла в том, что компании была нужна желтая система ценностей, которая ассоциируется с балансом, партнерскими отношениями выигрыш-выигрыш и объединяет конкурирующие стили мышления.

Затем были созданы группы обучения действием (action learning) из сотрудников различного уровня, бенчмарки и составлены программы обучения лидерству, призванные выстроить мышление желтого уровня. Через год компания выразила удовлетворение результатами использования инструментов компании jobEQ и решила распространить программу развития лидерства с группы из 30 человек на всех руководителей и кадровый резерв компании.

Есть и другой кейс. Российское производственное предприятие наняло команду топ-менеджеров, окончивших программы МВА западных университетов, с целью проведения реструктуризации, но столкнулось с серьезными проблемами на этапе внедрения изменений. Стиль управления менеджеров, только что прошедших обучение в бизнес-школе, вошел в противоречие с привычным для большинства сотрудников стилем управления. Навыки, полученные на проведенных в компании тренингах для руководителей среднего звена, с невероятным трудом внедрялись в практику работы. Что же произошло? Результаты исследования уровней ценностей свидетельствовали, что на заводе столкнулись 3 уровня ценностей: оранжевый уровень конкуренции и автономии у выпускников бизнес-школы против фиолетового и красного у основной массы работников (потребность в безопасности, семейственность, право сильного), а также старого стиля управления синего цвета у прежнего руководства и среднего персонала, оставшегося на своих местах (уважение традиций, власти, соблюдение правил и процедур).

Знание этих различий и меры, призванные учесть их при общении с различными группами сотрудников (в том числе с помощью коучинга), помогли преодолеть надвигающийся хаос!

Может так оказаться, что человек попадает в среду, где господствуют другие ценности. Помочь лучше вписаться в неё, можно, разработав программу обучения, направленную на развитие навыков, которые помогут взаимодействовать с носителями других ценностей (особенно, если по результатам ассессмента очевидно, в чем именно состоят различия).

Более эффективным инструментом, чем групповые тренинги, может быть коучинг, но стоит учитывать то обстоятельство, что сам коучинг является порождением оранжевого стиля мышления и по отношению к людям, центрированным в красном и синем, не будет достаточно эффективен в первую очередь из-за их нежелания взаимодействовать в стиле коучинга (без прямых приказов, демонстраций силы, оглядки на традиции, с необходимостью брать ответственность за свою жизнь, признавать ошибки, стремиться к профессиональному росту и саморазвитию).

Знание законов спиральной динамики – не панацея и не новая игрушка. Но это еще один способ диагностировать склонность людей и компаний к изменениям и управлять процессом обучения более эффективно.

Автор: Иванова Анна Евгеньевна,
бизнес-коуч, партнер компании jobEQ.com в России
Сайт: http://www.a-training.ru

Литература:

• Don Beck & Cristopher Cowan, Spiral Dynamics – mastering values, leadership and change, 1996

Статья изначально опубликована здесь:

http://www.treko.ru/show_article_1503